پیامد های عدالت و ناعدالتی سازمانی

اعتماد

  • رابطه ی میان اعتماد و درک عدالت سازمانی بر پایه ی بلوغ فکری استوار است.

  • اعتماد در سازمان زمانی ساخته میشود که کارمندان باور داشته باشند تصمیمات حال حاضر سازمان عادلانه بوده و در آینده  هم به طور مستمر موجب بوجود آمدن رابطه ی دو طرفه میان اعتماد و عدالت سازمانی میشود.

  •  رابطه ی مثبت کارکنان با سرپرستان نیز خود از عوامل ایجاد اعتماد در سازمان محسوب میگردد.

عملکرد

  • تئوری برابری عدالت سازمانی بیان میکند که هر زمان مردم ناعدالتی را مشاهده کنند در صدد برگرداندن عدالت بر خواهند آمد.

  • یکی از راهکارهای کارکنان برای بازگرداندن عدالت از طریق تغییر در عملکرد شغلی ست.

  • عدالت رویه ای به دلیل نفوذ بر دیدگاه کارکنان بر عملکرد تاثیرگذار است . عدالت توزیعی زمانی بر عملکرد تاثیر میگذارد که کارایی و بهره وری مورد نظر باشد.

بهبود در عدالت باعث بهبود بهره وری و عملکرد خواهد شد.

رضایت شغلی و تعهد سازمانی

  • رضایت شغلی به طور مثبت و مستقیم با درک کلی عدالت سازمانی مرتبط است . به طوریکه بی عدالتی بیشتر در سطوح پایین تر رضایتمندی و درک بیشتر عدالت منجر به سطوح بالاتر رضایت شغلی میشود .

  • به علاوه ، تعهد سازمانی در ارتباط با درک عدالت رویه ای ست به نحوی که بی عدالتی بیشتر منجر به تعهد سازمانی کم تر  شده در حالی که مشاهده عدالت بیشتر به افزایش آن می انجامد .

رفتار شهروندی سازمانی

  • رفتار شهروندی سازمانی اقداماتی هستند که کارکنان در جهت حمایت از سازمان انجام میدهند که عمدتاً از محدوده ی شرح شعلی آنان فراتر می رود .

  • رفتار شهروندی سازمانی هم با عدالت رویه ای و هم با عدالت توزیعی در ارتباط است .

  • هر اندازه که اقدامات و تصمیمات سازمانی بیشتر درک شوند به همان میزان کارکنان نیز به انجام رفتار شهروندی سازمانی علاقه نشان خواهند داد .

غیبت و نادیده گرفتن (صرفه نظر کردن)

  • غیبت یا عدم حضور نیز یکی دیگر از نتایج بی عدالتی ست.

  • ناکامی در ارتقاء شغلی یکی از مثال هایی ست که باعث میشود فرد اقدام به غیبت کند ،احساس بی عدالتی در وی چنین رفتاری را تقویت میکند .

  • زمانی که افراد میزان تعهد خود به سازمان و تعهد سازمان به آنان را در سطح بالایی می یابند از میزان غیبت ها کاسته میشود .

  • همچنین صرفه نظر کردن یا ترک سازمان یکی دیگر از نتایج حاد بر آمده از اصول نظریه ی برابری ست .

  • عدالت توزیعی به شدت با پدیده ی صرفه نظر کردن یا ترک سازمان در ارتباط است .

خستگی روحی

  • خستگی روحی مرتبط با سلامت و رخوت کارکنان است  و با درک کلی عدالت سازمانی نیز ارتباط دارد.

  • هرچه درک عدالت افزایش یابد سلامت کارکنان افزایش و از رخوت آنان کاشته میشود .

  • درک هر کدام از عدالت های توزیعی ، رویه ای و تعاملی قادر به گرفتن سطح خاصی از خستگی روحی ست. 

راه های ارتقاء عدالت سازمانی

نتیجه گیری

  • به عنوان نتیجه گیری میتوان گفت عدالت سازمانی تاثیر بسیار وسیعی بر زندگی کاری افراد خواهد داشت .

  • در هر کسب و کار و صنعتی ، سازمان ها به منظور داشتن کارکنان کارا که بر موفقیت سازمان در آینده اثرگذارند باید عدالت را مد نظر خود قرار دهند .